COLUMN · 노동

작성 2026. 9. 7. | 로엘법무법인 권지안 변호사

근로기준법 개정 소식은 한 줄로 전해집니다. 휴게시간을 안 써도 되고 연차를 쪼개 쓸 수 있게 되었다는 것입니다. 그런데 취업규칙을 고치려고 앉으면 막히는 지점이 있습니다.

2026년 6월 9일 공포된 「근로기준법」 법률 제21784호는 휴게시간과 연차 유급휴가를 한 번에 손댔지만, 부칙이 시행일을 둘로 갈라놓았습니다. 12월에 오는 것과 2027년에 오는 것을 조문으로 분리해 정리했습니다.

먼저 오는 것은 휴게시간입니다

2026년 12월 10일부터는 근로시간이 4시간인 근로자가 명시적으로 요청하면 사용자가 휴게시간을 주지 않아도 됩니다. 「근로기준법」 제54조 제1항은 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 정해 왔는데, 개정법이 다만, 근로시간이 4시간인 경우로서 근로자가 휴게시간을 이용하지 아니할 것을 명시적으로 요청한 때에는 그러하지 아니하다는 단서를 붙였습니다.

단서는 문언 그대로 근로시간이 4시간인 경우로 한정되고, 8시간 근로자의 1시간 휴게는 개정 대상이 아닙니다. 벌칙이 새로 생긴 것도 아닙니다. 제54조 위반은 현행 제110조 제1호에 이미 들어 있어 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 해당하고, 개정은 그 의무에 예외를 만든 것입니다.

요청은 근로자가 하는 것이고, 휴게시간의 정의는 그대로입니다

단서는 근로자가 명시적으로 요청한 때를 요건으로 하므로 사용자가 미리 정해 둘 수 있는 사항이 아닙니다. 묵시적 동의가 아니라 명시적 요청이어야 한다는 점도 조문에 함께 적혀 있습니다.

휴게시간이 무엇인지에 관한 기준은 개정과 무관하게 유지됩니다. 대법원 2018. 6. 28. 선고 2013다28926 판결은 휴게시간을 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간으로 보고, 작업에 종사하지 않는 휴식시간이나 대기시간이라도 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 지휘·감독을 받는 시간은 근로시간에 포함된다고 판시했습니다.

노동 사건을 다루다 보면 입사 서류에 동의서 한 장을 끼워 일괄로 받아 두는 방식이 뒤늦게 문제 되는 것을 자주 보게 됩니다. 채용 단계의 서식으로 처리된 요청이 단서의 명시적 요청인지, 그 시간에 지휘·감독이 있었는지가 쟁점이 되기 때문입니다.

2027년에 오는 것은 연차 분할 청구권입니다

2027년 6월 10일부터는 근로자가 연차 유급휴가를 분할해 청구하면 사용자가 이를 부여해야 합니다. 신설되는 제60조 제5항은 사용자는 근로자가 제1항·제2항 및 제4항에 따른 유급휴가를 대통령령으로 정하는 시간단위 및 일수의 범위에서 분할하여 청구한 때에는 이를 부여하여야 한다고 정합니다. 다만 그 시간단위와 일수의 범위는 대통령령에 위임되어 있고, 작성일 기준 현행 시행령에는 그 규정이 없습니다.

같은 개정으로 유급휴가의 청구 또는 사용을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다는 제60조 제9항도 신설됩니다. 두 조항의 벌칙은 다릅니다. 제110조 제1호 개정으로 제5항 위반이 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 포섭되고, 제114조 제1호 개정으로 제9항 위반은 500만원 이하의 벌금입니다.

표의 넷째 줄은 자주 놓치는 대목입니다. 「근로기준법 시행령」 제7조는 상시 4명 이하 사업장에 적용할 규정을 별표 1로 정하는데, 그 별표에 제54조는 열거되어 있고 제60조는 없습니다.

항 번호가 한 칸씩 밀립니다

연차 조항은 내용이 늘어나는 데서 끝나지 않고 항 번호가 이동합니다. 개정문은 제60조 제5항부터 제7항까지를 각각 제6항부터 제8항까지로 옮긴 뒤 그 자리에 새 제5항을 넣었습니다. 시기지정·시기변경권 조항인 제5항은 제6항이 되고, 1년간 행사하지 않으면 소멸한다는 제7항은 제8항이 됩니다. 연차 사용 촉진을 정한 제61조의 인용 조항도 함께 정비됩니다.

이 이동은 판례를 읽을 때도 영향이 있습니다. 대법원 2025. 7. 17. 선고 2021도11886 판결은 제60조 제5항 위반죄가 근로자의 시기지정 청구에도 사용자가 적법한 시기변경권을 행사하지 않은 채 휴가를 방해한 경우에 성립한다고 보면서, 시기변경권은 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 행사할 수 있다고 판시했습니다. 이 판결의 제5항은 2027년 6월 10일부터 제6항을 가리킵니다.

준비 순서는 그래서 정해집니다. 12월 10일까지는 4시간 근무자의 휴게시간 운영 방식을, 2027년 6월 10일까지는 분할 청구 절차와 사내 규정이 인용한 제60조의 항 번호를 점검하는 것입니다.

참고자료

· 「근로기준법」 제54조·제60조·제61조·제110조·제114조 [시행 2026. 8. 20., 법률 제21373호] 및 개정 부칙 제1조 [법률 제21784호, 2026. 6. 9. 공포] — 국가법령정보센터
· 「근로기준법 시행령」 제7조·별표 1 [시행 2025. 10. 23., 대통령령 제35436호] — 국가법령정보센터
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