COLUMN · 노동

작성 2026. 7. 31. | 로엘법무법인 이정민 변호사

배우자의 출산을 앞두고 휴가를 언제 어떻게 쓸지 정리해 두는 분은 많지 않습니다. 그런데 배우자 출산휴가는 청구 기한이 정해져 있고, 나누어 쓸 수 있는 횟수도 법에 적혀 있습니다. 시기를 놓치면 남은 일수를 쓸 수 없게 되는 구조입니다.

이 글은 현행 배우자 출산휴가의 일수·기한·분할 요건을 조문으로 확인하고, 2026년 9월 18일부터 시행되는 배우자 유산·사산휴가 신설과 임신 중 사용 확대가 무엇을 바꾸는지, 사업주가 이를 거부하거나 불리하게 처우했을 때 어떤 제재가 따르는지를 정리한 것입니다.

배우자 출산휴가는 20일이고, 신청이 아니라 고지입니다

배우자 출산휴가의 법정 일수는 20일이고, 사용한 기간은 유급입니다. 같은 법 제18조의2 제1항은 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 고지하는 경우 사업주가 20일의 휴가를 주어야 한다고 정하고 있습니다. 조문이 '신청'이 아니라 '고지'라는 표현을 쓰고 있다는 점이 실무에서 의미를 갖습니다. 사업주의 승인 여부에 따라 발생하는 권리가 아니라, 근로자가 사유를 알리면 부여해야 하는 휴가라는 구조이기 때문입니다.

유급이라는 점에도 단서가 있습니다. 같은 조 제2항은 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 사업주가 지급 책임을 면한다고 정하고 있습니다. 정부의 급여 지원이 이루어진 부분만큼 사업주의 임금 지급 의무가 줄어드는 구조이므로, 급여 신청 절차가 늦어지면 정산이 뒤엉키는 경우가 생깁니다.

출산일부터 120일, 세 번까지 — 기한과 분할이 함께 걸립니다

배우자 출산휴가는 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없습니다. 같은 조 제3항이 이를 명시하고 있습니다. 그리고 제4항은 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다고 정하고 있습니다. 이 두 조항은 함께 읽어야 합니다. 분할 사용이 허용되더라도 마지막 사용이 120일 안에 끝나야 하기 때문에, 출산 직후 며칠만 쓰고 나머지를 미뤄두는 방식은 기한 계산을 놓치면 남은 일수가 소멸하는 결과로 이어집니다.

필자가 노동 사건을 다루며 확인하게 되는 것도, 다툼이 생기는 지점이 일수보다 시기라는 점입니다. 회사의 업무 사정 때문에 사용 시점을 미루기로 구두 합의했다가 기한이 지나버린 사례가 그렇습니다. 사용 시점을 조정하기로 했다면 그 합의 내용과 잔여 일수를 문서나 메시지로 남겨두는 편이 낫습니다. 정리하면 다음과 같습니다.

9월 18일부터 배우자 유산·사산휴가가 신설됩니다

2026년 9월 18일부터 배우자 유산·사산휴가와 그에 대한 급여 지원이 신설됩니다. 정부 발표에 따르면 같은 시점부터 배우자의 임신 중에도 배우자 출산전후휴가와 육아휴직을 사용할 수 있게 됩니다. 지금까지 배우자 관련 휴가는 출산이라는 사실을 전제로 설계되어 있었기 때문에, 임신 중에 발생하는 상황이나 출산에 이르지 못한 경우는 제도의 공백에 놓여 있었습니다. 이번 개정은 그 공백을 메우는 방향입니다.

다만 신설되는 휴가의 일수와 유급 일수, 급여 지원의 세부 요건은 시행에 맞추어 공개되는 개정 조문과 고용노동부 안내로 확정됩니다. 이 글에서는 정부 발표로 확인된 신설 사실과 시행일까지만 정리했습니다. 임신 중인 배우자를 둔 근로자라면 9월 18일 이후 사용 가능한 휴가의 범위가 달라지므로, 시행 시점의 조문과 사내 규정을 함께 확인하시기 바랍니다. 취업규칙이나 단체협약이 기존 제도를 전제로 작성되어 있다면 개정 시행에 맞춘 정비도 필요합니다.

거부하거나 불리하게 처우한 경우

배우자 출산휴가를 주지 않으면 과태료가 부과될 수 있습니다. 같은 법 제39조 제3항 제3호는 배우자 출산휴가 관련 의무를 위반한 경우 500만원 이하의 과태료를 정하고 있습니다. 그리고 제18조의2 제5항은 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하도록 하고 있습니다. 휴가 사용 이후의 인사 조치가 문제되는 사건에서는, 조치의 시점과 사유가 휴가 사용과 어떻게 연결되는지가 판단의 출발점이 됩니다.

대응 순서는 사실 정리부터입니다. 휴가를 고지한 날짜와 방법, 회사의 회신 내용, 이후 배치나 평가에 생긴 변화를 시간순으로 남겨두어야 합니다. 육아휴직에 관하여는 같은 법 제19조 제3항이 육아휴직을 이유로 한 해고나 불리한 처우를 금지하고, 제37조 제2항이 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금을 정하고 있어 제재의 성격이 다릅니다. 어떤 제도를 사용했는지에 따라 근거 조문과 대응 경로가 달라지므로 이를 구분해 정리하는 것이 먼저입니다.

정리하면 세 가지입니다. 첫째, 배우자 출산휴가는 20일 유급이고 출산일부터 120일 안에, 3회까지 나누어 사용해야 합니다. 둘째, 2026년 9월 18일부터 배우자 유산·사산휴가와 급여 지원이 신설되고 임신 중 사용도 가능해집니다. 셋째, 거부나 불이익 처우에는 과태료와 벌칙이 따르며 근거 조문은 제도별로 다릅니다. 구체적인 사안은 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있으므로 변호사의 검토를 받아보시길 권합니다.

참고자료

· 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조의2, 제19조, 제37조, 제39조 — 국가법령정보센터
· 배우자 출산휴가 신청 — 찾기쉬운 생활법령정보(법제처)
· 하반기 달라지는 제도(2026. 9. 18. 시행 배우자 유산·사산휴가 신설) — 대한민국 정책브리핑
· 같은 주 발행 칼럼: 유류분 계산, 생전 증여는 어디까지 포함되나